2200多年前，一个叫革离的"墨者"(墨家的门徒)被一个问题困扰着：一个只有4000孺妇平民的"梁城"如何赢得对10万赵军虎狼之师的胜利。

　　许多年之后，担任新加坡陆军学院上士教官的辜思历培训了7届的新兵--让一群来自不同家庭背景、互不熟悉、昨天还连枪都没有握过的年轻人在经过几个月的培训后会成为一帮生死相从、具有钢铁般战斗力的战士。

　　他的经验或许可以回答古装大片《墨攻》中，困扰墨者革离的问题：用一群人，创造一个合理的团队，把每个人最大的潜能激发出来,最后以体系的力量来战胜强大的竞争对手。

　　后来担任固铂轮胎(Cooper Tires)中国区总经理的辜思历(Alex Koi)认为，现代的职业经理人应该向中国古代的墨家和"墨者"们学习管理能力，因为受邀守城的"墨者"面临的困境也是许多现代职业经理人所要面对的：陌生的组织，上面是老板(国君和大臣)对能力的怀疑和授权的不充分，下则缺乏对员工(国民和士兵)的威望和了解;同样是双方不对称的实力和极其紧迫的准备时间。但是古代的"墨者"，运用演说家的鼓动能力和许多克敌制胜的独门秘笈、武器克服了上述困难，赢得了许多在历史中堪称经典的胜利。

　　"在我看来，他们具备了现代管理人员应该具备的重要两个素质：非凡的领导力(Leadership)和管理创新能力(Innovation)。"

　　辜思历的职业生涯也是一直不断地在扮演一个"墨者"角色，从最初的柯达(中国)有限公司数码产品部高级经理;到中国本土知名公关及整合营销公司-海天网联公关顾问公司，担任总裁;其间，还曾出任全球领先的公关顾问公司-博雅公关公司旗下新成立的市场营销部门博联传播总经理;再到现在的北美第二大轮胎公司固铂。

　　从在上大学开始就接触诸子百家学说的辜思历，在职业的生涯中不断发现，许多困扰自己的管理问题在中国古代的哲学家墨子那里已经有了答案。因此，尽管接受的是西方管理学的教育，但是，辜思历向中国的古人寻求智慧，形成了属于自己的"墨式"管理.

　　辜思历的"墨式"管理包含三个循序渐进的内容：

　　首先自己要谨守"墨者/空降兵"之道，谋定而后动;其次是重视人的作用，坚持打造无敌团队;最后重视内部建设，以"非攻"制胜。

　　谨守"空降兵"之道

　　东方文化圈具有封闭性的特点，因此在企业内部，外来的和尚可以念经，但是很难坐稳方丈这个位置。

　　从职业生涯来说，辜思历是一个在本土和外资企业都获得成功的"空降兵"。在柯达(中国)有限公司期间，他将柯达一款濒临失败的数码产品重新包装、定位后，在一年内，就开设了30家"柯达数码写真馆"和1,500家数码工作室。在本土公司海天网联公关顾问公司担任公司总裁不到三年的时间内，完成了从年营业额人民币6000万元到1亿6000万元的飞跃。2007年他又跳槽至固铂轮胎担任中国区总经理，并很快提升了企业业绩。这一切和他非常通晓人情不无关系。

　　辜思历认为，作为一个"墨客/空降兵"，首先要通达人情，认清自己的身份和处境;在认清问题后，要谋定后动，不急进冒险。

　　在接受一份新的工作后，辜思历往往先隐藏自己的身份，从"旁观者"做起。作为"旁观者"，他可以看到许多在总经理或者总裁位置上看不到的一些真相,这样就有充分的时间和机会去了解这个公司的问题所在。在担任固铂中国区总经理之前，辜思历"担任"了一个月的人事总监。而在刚进入海天网联的时候，他"做"了3个月的总裁助理。

　　在担任这些名义上的职务时，辜思历从许多细节中管窥公司的管理。

　　"我花了三个月时间去研究公司的保洁、文件和奖励机制。"辜思历说，"厕所干不干净，地面是不是纸屑乱飞，体现了员工对公司是否满意，领导有没有向员工灌输质量意识。文档是否标准化，体现了公司沟通是否按照标准流程进行，这些细节都体现了公司的管理水平。"

　　在清楚了公司的问题所在之后，他也没有急于推进重大的变革，而是非常谨慎地选择具有这样一些特征的小项目开始做起：简单易行、自己擅长、同时具有针对性

　　简单易行、自己擅长，那么就容易成功，能够迅速建立威信。如果急于求成，推进一些重大但往往是剧烈的变革的话，反而容易受阻而失败，再要建威信反而更难。

　　项目还要具有针对性，能够让更高级的领导看得到其中价值，这样容易得到支持。

　　辜思历入职海天网联，在观察数月后，他提出的第一个建议就是：针对公司员工年流动率高达30%的问题，在新员工入职前作入职培训。在经过9届的培训后，海天网联的员工年流动率成功地降到了8%-10%。

　　"只有在公司内部获得认可，你才可以真正领导他们去创造业绩，才能做大的变革。"

　　辜思历也非常注意谨慎使用"亲信"。"孤家寡人去做空降兵，很难做事;但是要带人，也不能太多，太多的人容易有嫡系非嫡系的斗争;而且带过去的人要起到"锦上添花"的作用，而非取代其他人的工作。"

　　在来固铂之前，辜思历仔细研究了固铂的资料，发现固铂的营销有问题，主要问题是市场部力量单薄、没有明确的方向，进入公司后更是确认这一问题。因此他带了两个得力的营销人才加盟固铂，重建了固铂的市场部，并且很快做出了成绩。

　　在企业内获得认可，仅仅是融入企业的第一步。作为"空降兵"，"墨者"们还需要迅速交出满意的成绩。"空降兵进入公司，从老板到员工都在密切关注，如果超过100天不出成绩，信任就会动摇。"

　　春秋时代，楚王想要攻打宋国，楚王邀请的鲁班九次变更自己的攻城武器，而作为"空降兵"，受宋国邀请守城的墨子用自己的独门秘笈都把他挡住了。作为一个"空降兵"要有自己的独门武器，这才是立身之本。在辜思历看来，他的独门秘笈就是一系列打造"无敌团队"的方法体系。

　　打造无敌团队

　　在人才使用上，辜思历有一套自己的理论，这也是脱胎于墨子。他说："每个人都有长处，通常领导只会想到下属的短处，其实各方面都很突出的人几乎是百年一遇，因为现在的企业几乎都是部门团队协作，在团队里每个人都像是拼图的一部分，自己的弱项会由别人来补上，别人的弱项也会用自己的长处补上，这就要看领导的调配，好的团队领导者就是一个好的拼图者。"

　　辜思历颠覆了企业在用人上重激励、次培训、轻招募的传统观念。

　　在他看来，企业用人，首先要重视的是招募。他认为不同的工作需要不同性格的人。很多人工作出问题，不是人有问题，而是人的性格和工作错配了。因此他提炼了一个"五大性格(霸、魅、稳、细、智)"的模型，根据工作的特点来选择性格合适的人。

　　固铂的一个市场部负责财务工作的员工，十几万元的付款经常多一个零或者少一个零。在性格测试后，才发现她是高"魅"而非高"细"性格。高"魅"性格的人善于沟通，但是处理财务工作需要的是细致的性格。因此辜思历把她调任客户款待工作(Hospitality Management)。新的工作，需要和内部400多家零售商不断地沟通协调，还需要和许多外部支持活动的企业协调。而她的高魅人格使得她很快胜任这份工作。

　　又如，负责经销商培训的员工，需要教会经销商如何销售，而很多经销商往往以挑战老师的观点为乐。因此辜思历根据人格测试的结果，调配了一个具有高"魅"和高"稳"人格的人担任这份工作，因为高"魅"人格意味着能说会道，表达能力好，而高"稳"人格则容易压的住场面。

　　2007年12月开始重新组建的固铂的市场部中，基本上做到了按照工作的特点安排合适的人。因此开展工作一年多来，尽管投入的资金只有过去的四分之一，但是效果，以网络为例，搜索引擎上的品牌能见度从最初的2000多条增加到了现在的十万余条，增长高达近五十倍。

　　这套体系还被用于招募的预估。譬如辜思历的测试发现，在所有的负责销售的员工中，高"细"和高"霸"性格的员工成绩最好，而高"魅"的员工表现最差。(去掉)原因是轮胎有100多种规格，只有非常细致的人，才能够把这些东西记住，并向顾客详细的解释。而高"魅"的人虽然面试的时候聊得很不错，但是执行能力差。因此在以后的招聘中，他们非常注意招收具有高"霸"性格的人。

　　其次，在人才培训上，辜思历也发展出了自己的一套方法体系--"魔鬼训练营"，这套体系从他在海天网联担任总裁开始运用，至今已经做了16届480人。

　　在辜思历看来团队的组建不是把人凑到一起就了事，根据合适的位置选择合适的人只是第一步，打造团队还要相互之间的磨合。一般而言，一个团队的磨合从开始摩擦到最后磨合好正常情况下需要2年时间，但是"很少有企业能够有这么充裕的时间进行磨合的，因此必须采用特殊的办法在最短的时间内完成磨合"。

　　辜思历的48-60小时的"魔鬼训练营"的特点就是全封闭、短睡眠、高强度、大挑战。"因为人只有在饥饿、恐惧、疲倦、压力、陌生的环境下，才会将自己的本性暴露出来，这样我们才能够测试他的性格，提升他的职业心灵，同时也让他知道我们的工作需要什么样的人格，需要他去加强。"

　　最后，就是奖励机制要公开公正、简单易懂--辜思历用空手道中的段位来评估每一个员工，量化业绩，通过这种有效的激励人才脱颖而出的机制，使能者上，庸者下. "所有人都在上面，我的成绩也在上面，我们是一个部队，个人处境如何，孰优孰劣，一目了然。用个人职业素养和职业能力说话。"

　　"非攻"致胜

　　在辜思历看来，现代的商业管理过于看重竞争攻击。强势的企业，发起主动的攻击，但是这种攻击往往会让企业陷入"杀敌一千，自伤八百"的困境中;处于弱势的企业，则被动应战，惟一的手段就是以战止战。其实，在残酷竞争中的中国企业应该学一学老祖宗墨子的 "非攻"理论。

　　"非攻，最重要的就是要做好自己的管理，把自己企业打造成坚固的城池，让敌人无懈可击;然后通过城池的复制，最后达到扩大市场份额的效果。而不是主动去发起攻击"在辜思历看来，墨子已经为那些陷入血战中的企业指明了一条新的竞争路径。

　　在辜思历看来，在先秦诸子中，墨家有着最为严密的思想体系，有着以"钜子"为核心的严密的组织，而且有大量的"以守为攻"的实战经验。墨家的这些经验都可以很好的为企业的管理借鉴。

　　譬如墨子学说中"兼爱"是很重要的核心之一。在辜思历看来，以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。

　　进入固铂就能感觉到充满活力的工作氛围：没有隔阂的开放式办公环境，每位员工都布置了代表自己个性的饰品。他还特别强调他和企业内部员工、经销商之间的"兄弟"关系。"中国有句老话说"仕为知己而死"。我们是在追求利益最大化，但是如果仅仅是利益关系，生意是做不长的。"

　　辜思历还认为应该将"兼爱"，扩及同类企业。"我们主张有对手但没有敌人，如果天天告诉有敌人，就会自己给自己创造敌人。"

　　墨家主张节礼节用，劝诫奢侈。在企业做销售工作拜访客户免不了相互应酬礼待，辜思历却给下属销售经理们出了个"难题"。"请跟所有的经销商说，如果下区查看销售工作时他们想请我吃饭，我只要一碗红烧牛肉面"。他的理论很简单，下区查看更多的是商讨业务，如何更好的提高销售工作，饕餮大宴无益工作。但是，他待人却从不输礼。每次，走访客户时，辜思历的旅行箱里除了简单的几件换洗衣物外，却塞了满满的产品报道、企业内刊、市场活动光碟等，他从不嫌不便。他笑称："这是给经销商的最好礼物，让他们真正看到企业对经销商的支持。"

　　对待员工也是一样。墨家十论中对非乐的解释是：劝诫沉湎于享乐。辜思历说他看过不少企业有这样的怪僻，领导的喜好成了公司的喜好，领导打麻将员工周末陪，领导K歌员工拿麦。所以，不沉湎于享乐要先从领导做起。他说："员工在工作八小时内无疑应该全心投入，但我从不要求员工在其他时间跟随我的喜好。在工作中，无可妥协;但生活是每个人自己的。"

　　辜思历还将墨家的布道的体系用于公司管理。在墨家宗师下面会有传教班、讲书班和劳动班来分享墨家的理念。而在固铂，辜思历说，他自己就是传教班，整理理论并在实践的检验中寻找出适用于企业的实用体系，将之分享给大家;下一层便是固铂的培训经理和市场团队，他们是讲书班，在各个场合和活动中帮助他讲述案例并且率先实践的团队;最底层是劳动班，深入到固铂在中国的所有经销网络，带着第一手的讯息和制作精良的"武器"，培训零售渠道、提升经营能力和信心。