众所周知，汽服门店的业务方式繁多，服务过程复杂且多变，店员的技术等级也有差别，既有底薪、也有提成、还有奖惩，目标考核既有全店、也有部门、还分产品。所以汽服门店如何算工资，让老板们头疼不已。今天，我们就来探讨一下关于汽服门店薪资制度的几个方案。

　　低底薪+高提成

　　我想许多老板青睐于“低底薪，高提成”的工资方案。保险公司业务员，底薪虽然不高，却还是为了业绩上刀山下火海。

　　但笔者认为这种方案，在汽服门店身上施行困难。首先，底薪低意味着保障低，员工工作积极性不高，哪来的动力却做业绩？保险公司拥有完善的培训体系，员工积极性有保障，但门店老板哪有时间搞培训？费心费力又费钱！

　　业绩和收入挂钩，是门店业绩做大的好方法，但前提是门店要给予员工“安全感”。员工在一个制度优良、团队和谐、业务稳定的门店工作，心里踏实，觉得这家店抗风险能力强。如果你还有试用期保障，员工就更爱为这种门店打拼，不能冒风险的员工，不要指望他给你承担业绩。

　　此外，门店要给员工明确、清晰的上升空间，让他知道来你这家店，只要做出优秀的业绩，就可以晋升、高收入双赢。既稳定，又有高上升空间的门店，试问哪个员工不会好好做业绩？在给予员工安全感方面，品牌连锁、加盟门店的优势就能更好体现。

　　个人目标+集体目标

　　制定业绩目标可没有想象中的那么容易，个人目标定不好，员工压力过大，可能导致内部不团结问题。集体目标定不好，员工推责、浑水摸鱼现象一样也跑不了。

　　业绩做得越好，目标就越高，拿钱就越困难，这是门店工资制度的一大痛点问题。许多长期做目标考核的门店，员工都与老板斗智斗勇。本月业绩够了，超出部分就挪到下月，以免老板把目标抬高，这样员工的积极性能提高吗？

　　笔者认为，个人业绩+集体业绩结合的方法，应该得到推崇。员工分组竞争，各组之间统计个人业绩总和进行PK，设立不同档次的总奖金与奖惩制度。胜方小组，每位员工都会按总奖金进行奖励，败方小组根据奖惩等级处理。

　　这样，胜方成员会感到满足再接再厉，败方成员分析总结失败原因，“摸鱼”的成员也会意识到，是自己的不努力，导致整组都错失额外奖金，前提是他认可这个团队。企业有企业的文化，门店也应有门店的文化，如何提高员工的集体荣誉感，是每个门店急需解决的问题。

　　汽服门店员工越来越年轻化，年轻人讨厌潜规则、官面的东西，喜欢公平公正公开的竞争规则。门店应营造积极的竞争氛围，不应拿业绩目标限制他们，要知道年轻人的潜力和拼劲是不可量化的。

　　职级制度+个人业绩

　　目前老板对新、老员工的工资制度，主要有以下两种：

　　1.无关等级，多劳多得。谁这个月做单多，谁拿钱就多。这种方法的好处显而易见，但会影响团队协作能力，老员工只管自己业绩，哪还顾得上新人？

　　2.按照店员能力评定职级。这种制度有利于团队稳定，鼓励店员靠不断努力晋升获得更高收入，技术好的师傅，也会更愿意培养徒弟。但职级工资制度，必定影响门店的经营成本。

　　小甲推荐的方式，是以个人工时制为主体，设师徒关系，师傅带徒计工时奖励方法，规定部门管理者只考核部门业绩，不考核个人业绩，这样才能更有效地激发店员个人的积极性和责任心，师徒互不不争利。

　　任何绩效考核的方式都有利弊，取决于门店文化和业务模式。如果非要说一条通用的薪资制度，那就是：请按时发放工资。