4S店绩效考核方式解析。在不同的4S店中，对于汽车人才的绩效考核方式往往也会有所不同。4S店绩效考核方式一般有三种方法。

　　第一种是基于工作分析的设计方法。一个汽车人才的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于汽车人才能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级领导分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。

　　第二种绩效考核的方法是结合4S店经营目标分解进行设计。这种绩效考核是以企业目标为基础，4S店想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个汽车人才上，每个汽车人才完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个汽车人才都必须要完成的任务。

　　第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。流程是4S店必不可少的部分，而这种考核方式是根据汽车人才在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层汽车人才进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。

　　一般情况下，这三种考核方式在4S店当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些4S店采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，4S店根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是4S店的基础，它能有效保证每个汽车人才都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。4S店进行绩效考核的目的之一就是让每个汽车人才发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。

　　之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道4S店是随着市场在变化，而汽车人才又随着4S店来变化，每一个汽车人才随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，汽车人才的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对汽车人才进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个汽车人才最基础的工作内容罗列出来进行考核;每个汽车人才都是流程里的节点，汽车人才的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据4S店目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对汽车人才的工作进行真实、细致的考核，保证4S店的发展。