辜思历认为，保护和培育企业的品牌就像墨家守城，而从员工意识形态到执行能力，再到领导力培养的一系列过程，则是守城的关键。

　　新加坡人辜思历称，他来自一个自然资源相对匮乏的小国，因此他更善于借助发挥人力资源的效力达成目标。这一特质使他格外关注人，并热衷于通过激发人的潜力来拉动生意的引擎。辜思历的成绩单是，在两年内使公司的生意额从原来的6000万元增加到一亿六千元，并使员工流失率从原来的25%降低到现在的8%。

　　打造“无敌团队”

　　《首席人才官》：你从出任固铂轮胎中国区总经理时开始，就一直致力于在公司内打造一支“无敌团队”，这个团队是什么样的?

　　辜思历：这个团队要互补，要合作无间，相互之间要信任。我对团队的要求很严格，最重要的一点就是要互相尊重，包括不许造谣和无中生有。因为八卦而使一个团队瓦解是最愚蠢的，也是最常见的。美国有一个黄石公园，有一次我在公园中散步看到一棵很大的树被雷劈了，树的一半已经死了，另一半还在生长，这棵还是延续它作为树的生命。我同时又看到了第二棵树，它没有被雷劈却死掉了，因为它的躯体里长满了蛀虫。对于一个企业来说，真正腐蚀掉它的可能不是惊天动地的事情，而是像蛀虫一样毫不起眼的积习。如果一个企业已经陷入这个地步，我虽不是一个事无巨细的做微观管理的人，但我会去捉虫。

　　《首席人才官》：为了打造“无敌团队”你如何权衡个人利益和整体利益?

　　辜思历：之所以会这样，是因为公司在阐明这些利益时没有与员工的绩效考核挂钩。比如最近一个小朋友向我抱怨，说最近他的老板的指标总在变，搞得员工都丧失信心了，因为即便再努力也跟不上老板的变化。我认为指标定下来后，应该让它更像灯塔，而不能像风向舵。很多时候，利益不一致是因为老板想不清想要什么，老板做错事也要负责。很多人跟我说，没有遇到一个老板会像我一样认错。

　　《首席人才官》：你在用什么理念打造这个团队?

　　辜思历：概括起来应该是墨家的理念。墨家有两个重要的观点，就是“节礼”和“非乐”。出差时，我只吃牛肉面，喝茶，不会和经销商去唱歌。有销售问我为什么他无法打动客户的心。我告诉他应该到客户的店面呆上几天，观察能为他们做什么增值服务。

　　《首席人才官》：你去那里不是去检查工作或谈生意，而是去讲课和给人测性格，他们会不会觉得很奇怪?

　　辜思历：他们会觉得这比较实在。在谈生意的过程中，性格测试和讲课只是一个工具。在这个过程中，他们会学到如何不同性格的人怎样配合，知道如何跟不同性格的沟通。我带进来的这个工具，无论是对于他们做销售，还是家庭生活都有益。我滴酒不沾，当你没有办法用白酒向别人体现诚意时，就只能辛苦一下去做其他的分享。从反馈来看，大家还是很接受的，也会有人打电话给我，说由于我的分享使他在工作和生活上受益。

　　《首席人才官》：你热衷做管理和分享的动力来自于哪里?什么时候开始意识到良好的管理能够使效益最大化?

　　辜思历：这应该源自于在我在美国杜威克大学做校监的经历。所谓的校监就是用学生管理学生，不给工资但提供免费的宿舍。我当时是副总管，工作内容就是安排前台和保安的工作。作为一个是个外国人，我给他们制定了3次不出现在前台就要自动辞职的规定，不管是哪个国家的人都要遵守这个规定。这个制度定完后，大家都非常守规。到最后，其他校舍也开始找我调配人了。之后，我开始对管理产生了兴趣，我通过看类似三国这样题材的电视剧和电影，还有读书学习管理知识。我现在还坚持着每年读120本书的习惯，哪怕从一本书里找到15%的知识点，收获也是巨大的。管理的过程也是育人的过程，我会毫无保留。因为在别人获得成长同时也在推着自己的成长。在逼着我提升。

　　《首席人才官》：你讲墨家，讲儒家，还讲泰勒，你怎样把东西方文化更好地融合在一起?

　　辜思历：东西方文化没有冲突，只是在不同层面发挥作用。固铂是一家中西合璧的公司，我的角色就是做中西方文化的桥梁。我在美国做分享，给他们讲如何在中国做生意。举个例子，在一个老外在一家中国的工厂里公开表扬了一个同事后，他看到大家的表情有点怪。他不明白，一件事情的发生不是单个人的能力能做到的，所以要表扬就表扬团队，如果真要表扬这个同事就应该把他叫出来单独表扬。所以，我需要在美国解释中国，在中国解释西方的管理方法，发挥一个真正有价值的桥梁作用。

　　作秀的戏服

　　《首席人才官》：你谈到你有时候是啄木鸟，把看似微小却可能将企业腐蚀掉的积习纠正，有时候是军师，给企业整体出谋划策，你真正的角色是什么?

　　辜思历：其实作为职业经理人要带不同帽子，今天戴军师的帽子，明天戴消防员的帽子，可能后天又要戴演说家的帽子，因为你要作秀。所以，我应该是一个多维度的角色。就像《夺宝奇兵》中的主角，他穿上西装是考古学的教授，脱下西装又成了可以与鳄鱼搏斗的冒险家。

　　《首席人才官》：你怎么看待职业经理人的作秀?

　　辜思历：对我来说，作秀有一个有原则，那就是作秀仅仅是披在我身上的一套戏服，或者盔甲。作秀不是为了自我，而是要代表公司。当作完秀，要把戏服脱下。我知道有些人，把戏服当成了自己身体的一部分，已经镶到肉里了，当有一天秀结束了，当有一天他退休了，会分不清真我和戏里的我。对我来说，我不指望走到哪让大家叫我“总”，或者大摆筵席，因为对我来说，这只是一套戏服。职业经理人需要进行心理调节，不要忘了真正的自己。比如你同时还是丈夫、父亲和儿子。所以我有好几套戏服。

　　《首席人才官》：而你选择的作秀方式更多集中在管理层面?

　　辜思历：懂管理、懂人力资源可以弥补其他方面的不足。比如有的公司会花八千美金做ERP，他们可能会认为没有工具就做不好管理，但对我来说这不是问题。管理没有借口，很多时候，一位领导者需要运用管理上的优势来弥补系统和工具上的不足。

　　《首席人才官》：你做的很多工作，包括培训、性格测试等，可能都是人力资源部门的份内事，你们有什么分工吗?

　　辜思历：实际上，很多公司对人力资源总监都有着不切实际的要求。他们认为激励团队，创造和谐有效的工作环境，是人力资源部门的职责，但他们忽略了在很多时候这是不同团队老板的职责。因为在中国员工只认直属老板，这跟美国不太一样，美国可以做交叉管理，一个人可以同时汇报两三个人，但在中国会乱套。

　　辜思历VS管理：

　　2007年底：到任固铂后，在人才招募阶段引进科学的IQ测试及性格和职业匹配测试，加大前期招募和筛选力度，有效提升了招聘人员的存活率。

　　2008年：经过英国权威机构托马斯国际认证成为性格测试和分析师，截至2009年底测试并分析了超过600人，并给公司提供了科学的个人性格和职业发展指导。

　　同年：开始在固铂举办“固铂讲堂”，为固铂内部员工和渠道伙伴，讲授生意模式和团队管理思想。

　　2009年：在固铂举行“铁头仕挑战赛”，这项培训课程是接近60小时没有睡眠的极限挑战，是“让员工把心灵之杯先清空再装满的过程”，从体能、业务能力和心灵多方面历练员工。

　　同年3月：向上海和北京主流媒体高层讲解“如何打造无敌团队”，创新的墨家管理思想引起媒体强烈反响。

　　同年5月：推出“如何打造无敌团队”光碟，并进入网上、机场书店等渠道。

　　同年8月：在固铂讲堂推出“沟通密码”课程，旨在优化人与人之间的沟通能力，通过了解自己和别人的性格，用接近FBI技巧解读肢体语言，提升自身的沟通技巧和情商。